Wat zijn de kenmerken van een goed assessment?

  1. Het allerbelangrijkste is dat een goed assessment wordt uitgevoerd door iemand met verstand van zaken. U wenst een advies, dat toepasbaar is op uw situatie. De deskundigheid blijkt uit opleiding en certificatie: Bij voorkeur een registratie bij het NIP en ten bewijze van kennis en ervaring het ‘zware’ dienstmerk van registerpsycholoog NIP of Europsy.  Op zichzelf kan iemand met die kennis er voor kiezen, zich niet te registreren, maar het is de vraag waarom iemand dat zou nalaten als hij of zij voldoet.
  2. Een professionele begeleiding van de kandidaat: De kandidaat is te gast, mag zich welkom voelen en wordt gedurende onderzoek en rapportage begeleid. Er is ruimte voor rust (het programma ‘ademt’ met pauzes, er is flexibiliteit en de werkomstandigheden zijn hedendaags. De benadering en opstelling van de consultant zijn vertrouwen wekkend. Zonder vertrouwen is een assessment niet zinvol.
  3. Toepassing van beroepsethiek. Omdat alleen een NIP registratie hier borg voor staat, is een belofte van iemand die niet is geregistreerd, zoals ‘we houden ons aan de ethiek’ volkomen leeg: Als het toch mis gaat, heeft de opdrachtgever geen poot om op te staan. Binnen de ethiek past bovendien het toepassen van COTAN (goed) beoordeelde tests en toepassing van de algemene standaard testmethodiek (AST) van het NIP.
  4. Zoals boven al staat, vanuit de vraagstelling een passende selectie van tests en vragenlijsten voor het in kaart brengen van de kenmerken, vaardigheden en potentieel van de kandidaat. Er is veel voor te zeggen om zoveel mogelijk een basis set van (goede) tests aan te houden, opdat er vergelijkbaarheid is tussen kandidaten. Maar voor specifieke vraagstellingen en omstandigheden is het toch goed om te kunnen variëren. Dat geldt zowel de persoonlijkheidsvragenlijsten als de intelligentietests.
  5. Tests met sterke bewijskracht en informatiebronnen met geringe bewijskracht worden passend georganiseerd. Dit betekent dat in de voorselectie het CV een belangrijke rol kan spelen, maar in een psychologische test (assessment) zijn de meetresultaten en observaties de belangrijkste bron.  Uit onderzoek blijkt ook dat het CV weliswaar belangrijke voorselectie criteria oplevert zoals diploma’s en ervaring, maar dat de belangrijkste voorspellende waarde niet voortkomt uit sollicitatiegesprek of CV. Niet voor niets is hier het assessment voor bedoeld.
  6. Tests gebruiken waar ze voor bedoeld zijn. Dit betekent allereerst, dat wij tests die onvoldoende bewijskracht hebben zoals MBTI, Belbin, Kolb, veruit de meeste typoligiën tests, liever niet toepassen en zeker niet in selectie omstandigheden. Mentaspex wijst het gebruik van wetenschappelijk ontkrachte tests af: Onze leidraad is ‘evidence based’ en bewezen voorspellende waarde. Tests waarvan de makers bewijskracht beweren, zonder dat te kunnen of willen aantonen, zijn wat ons betreft onbruikbaar.  Een consultant wordt ingehuurd omdat hij (zij) kan aantonen, zinvolle conclusies te trekken.
  7. Praktijkopdrachten worden passend aangeduid (het zijn geen ‘oefeningen’ en evenmin ‘spellen’) en passen bij de vraagstelling. Dit betekent dat een salesmanager situaties krijgt die passen bij het aansturen van sales, niet een willekeurig gesprek in een fictieve interne afdeling bij een overheid. En dat een manager bij een overheid een situatie krijgt  die te maken heeft met ambtelijke processen, politiek en cultuurspecifieke opgaven die wel bij de overheid maar meestal niet in commerciële bedrijven optreden. Hoe beter het maatwerk, hoe nauwkeuriger de voorspelling.
  8. Het gekozen medium past bij de vraag en levert zo goed mogelijke resultaten op. Onze voorkeur is een test ‘in house’ dat wil zeggen niet op afstand via de computer. ‘Thuis’ testen blijkt lagere prestaties op te leveren. Testen via de computer heeft voordelen, maar ook nadelen. Voor de kandidaat blijkt het prettigste om met papier te werken. In meer fabrieksmatig afgenomen tests kan een online test een betere keuze zijn, vanuit efficiëntie overwegingen.
  9. Heldere rapportage. Hoewel respect voor de kandidaat voorop staat, zien wij duidelijkheid verschaffen als een centrale taak voor de psycholoog; Enerzijds met het doel om overtuigend te zijn en acceptatie te krijgen, anderzijds met het doel om niet om problemen heen te draaien en eerlijk te zijn over prestaties en aandachtspunten.
  10. Helderheid aan de opdrachtgever: De opdrachtgever wil iets te weten komen, de kandidaat doorgaans ook, maar de opdrachtgever is degene die het onderzoek betaalt en die het belangrijkste antwoord krijgt. Wel heeft een kandidaat binnen de NIP ethische regels altijd het recht rapportage te blokkeren. Dit zal hij of zij dan wel moeten uitleggen aan de opdrachtgever. In selectietrajecten stopt dan meestal het traject met de betreffende kandidaat.
  11. Op basis van de adviezen kan de consultant opvolging bieden met training, coaching, feedback en (organisatie-)advies en onderzoek. Zeker als een assessment voor een belangrijke functie meer gevolgen heeft dan voor de kandidaat en diens chef alleen, is het goed om ook wat verder ‘buiten de kaders’ van advies te dienen.